“你的年終績效為 C，年終獎為 0?！甭牭紿R宣布完結(jié)果，王嘉意識到，20 多萬元的年終獎泡湯了。

“知道了，我不接受，我會進行申訴。”他回答道，無奈卻又帶著一絲倔強。

王嘉今年36歲，是互聯(lián)網(wǎng)老人，曾在京東、網(wǎng)易等公司擔任總監(jiān)，現(xiàn)供職于某頭部互聯(lián)網(wǎng)房產(chǎn)公司。至于績效不合理的理由，HR的回復(fù)是：“我們知道你的產(chǎn)出，這次就是價值觀的問題，有人投訴你不合作。”

當他繼續(xù)問及是何具體投訴、對公司造成了什么影響時，對方?jīng)]有正面回答。

過去二十年，一大批企業(yè)乘上互聯(lián)網(wǎng)的東風(fēng)，飛速發(fā)展，登上資本市場，市值飆升，企業(yè)地位也大幅躍進。

與此同時，互聯(lián)網(wǎng)公司以高薪、高福利，吸引了各行各業(yè)的人才。有人借此實現(xiàn)了財務(wù)自由，有人從社會底層走上了金字塔尖。各類互聯(lián)網(wǎng)公司，也將最佳雇主等獎項拿到手軟。

但時至今日，狂奔多年的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)還一切如舊嗎？

近年來，聽到最多的與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的聲音是福利收縮、薪資下滑，還有時不時曝出的裁員消息。事實上，信號已經(jīng)很明顯，過去兩年來，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘需求大大下降，不少公司日常餐飲、獎金收縮，年終獎變成未知數(shù)，就連合同上承諾的期權(quán)，也可能分分鐘因為一些理由不予兌現(xiàn)。

隨著互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂，打磨核心競爭力，真正能夠創(chuàng)造價值的人才，才能端穩(wěn)自己的飯碗。

01

初級縮水：

取消房補、免費餐、下午茶

曾經(jīng)有人說，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司像上個世紀包吃包住的工廠，承包了員工的基本生活。如今，這種現(xiàn)象正在被打破。

某短視頻公司員工栗子告訴深燃，公司在 2021 年底取消了房補、免費的食堂三餐和下午茶。

栗子提到，影響比較大的是真金白銀的房補，原本租房在公司附近的員工每個月有 2000 元的補貼，2021 年底，這項福利取消了。同時，此前公司食堂免費供應(yīng)早午餐，晚餐只需要一張加班就能獲得的能量券，幾乎等同于食堂的餐食、水果、飲料全部免費供應(yīng)。

調(diào)整后，食堂的所有菜品都明碼標價，吃一頓午餐平均花費在 20元-30 元，連打包盒都收費 1.5 元。以前公司在下午三四點會供給下午茶，包括水果、零食、飲料，調(diào)整之后也沒有了。

折算下來，栗子每個月少了 3000 多元的實際收入。

栗子回憶：“當初面試的時候，HR就拿這些福利來壓工資，美其名曰福利也等于錢，結(jié)果現(xiàn)在福利都沒了?！绷硗?，她和同事們現(xiàn)在換工作談薪資時，對方根本不理會這些福利，只參考實際薪資，算下來很吃虧。

經(jīng)過此事，她算是想明白了，以后再找工作，“跟我扯這些合同上沒有的福利，我可不認。”

某互聯(lián)網(wǎng)出行公司員工張威早在兩年前就感受到公司開始控制成本。

“我們公司告別巔峰狀態(tài)之后，福利一直在縮減。有一年，員工集體年終獎減半。另外，以前公司每年都有年會抽獎，我的很多家用電器和電子產(chǎn)品都是年會上抽到的。”

張威說，最近幾年，公司取消了年會，過年也不發(fā)紅包，每天的下午茶改成了每周兩次供應(yīng)，“以往每年年底會有 1000 元的出行卡福利，去年底也沒發(fā)?！?/span>

除了直接取消福利，有的公司開始在福利發(fā)放形式上做文章。

25 歲的小源在一家互聯(lián)網(wǎng)金融上市公司工作，公司之前每個月都會有固定的餐補、打車費補貼，加起來大約 600 多元。

另外，員工出差會有差補，之前這些錢都是隨工資發(fā)放，最近公司新推出了一個員工福利平臺，這些補貼全部變成了該福利平臺1:1的積分，積分只能用于在福利平臺上購物。

“去年底評選出的優(yōu)秀員工，每人 1 萬元獎金，也變成了積分，福利平臺上的物品種類比較少，價格還遠高于電商平臺，同事們都在吐槽?！毙≡囱a充，而且，公司規(guī)定在職的時候積分可以使用，一旦離職就作廢，雖然表明了可以內(nèi)部交易，“但誰會原價買這種積分呢？”

員工們強烈反對，但公司HR回應(yīng)稱：“這是公司經(jīng)過深思熟慮，董事會決議通過的，員工應(yīng)該積極正面地去看待，而不是抱怨?！?/span>

小源公司以前規(guī)定加班到晚上 9:30 就可以報銷打車費，現(xiàn)在改到了10點后。

由于公司附近有很多互聯(lián)網(wǎng)公司，10 點以后打車要等很久，很多人不想等那么久，只得選擇坐地鐵回家。而且打車報銷也很麻煩，需要員工自己貼票報銷，還有一個非常長的審批流程，加班次數(shù)不多的話，很多人都懶得去報銷。

“公司今年還盡可能地減少人力，增加現(xiàn)有員工的工作量，現(xiàn)在我們部門每天早上 9:30 之前到，晚上 8:30 之后下班，每個月至少要有一個周六日來公司加班。薪資待遇沒漲，工作時間延長了，等于變相降薪?！毙≡凑f。

以前他覺得，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)很前沿，每天都可以接觸新的事物和知識，待遇福利也不錯。

“入行后才發(fā)現(xiàn)，其實掙的錢和付出都是成正比的。最近我在考慮離職，換一個行業(yè)。即使降薪我也能接受，只希望有時間平衡自己的工作與生活。”

02

進階版縮水：

不止被裁，還有難兌現(xiàn)的年終獎、股票

如果說，互聯(lián)網(wǎng)公司只是砍掉了吃吃喝喝、獎金補貼上的小恩小惠，大多數(shù)人也只是口頭抱怨一下，但更嚴重的情形不止于此。

前文提到的資深互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者王嘉，最初是通過獵頭進入某互聯(lián)網(wǎng)房產(chǎn)公司，雙方達成一致的條件是：薪資由三部分組成，基礎(chǔ)薪資 +4 個月的年終獎+一定的股票。

據(jù)他透露，大約是 100 萬年薪和折合價值 400 萬元的股票，股票按照 2:1:1 的比例分四年到手，雙方合同期也是四年。

但在工作一年半之際，他被通知績效不合格，年終獎為 0 。

對于這一結(jié)果，王嘉并不認可，他表示，公司用的是 OKR 績效考核法，“ 2021 年年度總結(jié)時，我按照年初制定的目標在系統(tǒng)上提交了自己的業(yè)務(wù)完成情況，直屬領(lǐng)導(dǎo)也通過了，這代表我的工作是合格的”。

隨后，他開始了漫長的申訴之路。

他先是把郵件發(fā)給了部門領(lǐng)導(dǎo)和公司上層負責(zé)人，也建議公司找跟他合作過的同事做調(diào)研，調(diào)研之后，公司的反饋是“調(diào)研結(jié)果不予采納”。

內(nèi)部申訴不成，王嘉提起了仲裁。有一天，HR 找他談話，表示給出一定的績效補償，還有 N+3 的離職賠償，讓王嘉離職。

他詢問離職理由，對方說，“你告公司了，那你跟公司肯定合作不下去了”，王嘉表示提仲裁只是為了解決誤會，不是要離職，但對方說：“你既然告公司了，就是公司的敵人了，必須得走?！?/strong>

王嘉詢問自己的股票時，HR 以王嘉工作未滿兩年為由，表示不予發(fā)放。

王嘉表示，在上述談話中，HR 的話術(shù)讓他感到不適，包括“改績效是不可能的，這個條件你能接受就接受，三月底走人，明天就沒有這個條件了”、“你要想清楚，公司接下來就要查你的考勤和報銷了”、“我們花了七個多小時，你還不愿意簽署離職協(xié)議，我們真的很失望”。

在王嘉看來，這是意料之外、情理之中的結(jié)果。

HR跟他提起過，“入職時間不長的員工，有績效保護，不能被打低績效”、“公司績效 361 強排（指團隊進行人員績效考核時，強制劃分 30% 的人為優(yōu)秀，60% 符合預(yù)期，10% 不符合預(yù)期）是有規(guī)定的”。

他猜測，自己入職公司快兩年，拿著較高的工資，但部門里大多數(shù)人入職時間不到半年，為了“大局”，他被“犧牲了”。目前，他還在等待仲裁結(jié)果。

和王嘉有類似遭遇的互聯(lián)網(wǎng)人有很多，但像他一樣奮起反抗的并不多。

愷愷在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng) 14 年了，談好了薪酬+股票后，他來到了某互聯(lián)網(wǎng)公司。同樣是在工作未滿 2 年、第一筆股票未解禁時，先是 HRBP 找他談話，然后是上級約談。“核心就是說我不合適，暗示讓我離職，之后一輪又一輪地找我談話?！?/strong>

最后雙方談了一個相對可接受的方案，他選擇了自行離職，最終未拿到股票。

洋洋是一名應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)就入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，談好了 16 薪，有 4 個月年終獎在年底發(fā)。但他在公司工作不到一年，2021 年 11 月要發(fā)年終獎之前，公司突然告知要裁員，讓他簽了合同，12 月底離職。

“我當時還是想留下的，但是溝通后公司不同意。那段時間，公司很多人都被裁了，我后來就簽字了?！惫窘o了他 N+3 的賠償，但承諾的年終獎沒有拿到。

栗子所在的公司春節(jié)前已經(jīng)有兩撥裁員，公司內(nèi)部有傳聞，在發(fā)年終獎的 4 月之前還要裁最后一波，“一開始我覺得不會這么沒良心吧，結(jié)果就是有很多人在 2 月、3 月被裁，休不完的年假也浪費了。之前有人說，參與公司大項目就相當于拿著尚方寶劍，結(jié)果，很多項目里的人今天還在對接需求，明天就被裁了。而且內(nèi)部傳言，沒被裁的人，年終獎也會縮水?！?/span>

無數(shù)人期待中的高薪、年終獎，和公司上市后的財富自由，就此被打碎。

03

大廠開始過苦日子了？

曾經(jīng)以高薪資、高福利著稱的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，到底怎么了?

“最根本的原因是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)紅利到頂，企業(yè)要過苦日子了?！被ヂ?lián)網(wǎng)分析師葛甲告訴深燃，從最近兩年開始，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)營收規(guī)模受影響、利潤降低、增速放緩或下滑、成本飆升，企業(yè)沒有辦法支撐過去的高薪酬、高福利。

其實從互聯(lián)網(wǎng)公司的股價上也能看出來，市值排名前十的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，大部分在過去一年里經(jīng)歷了股價大幅度下跌，阿里凈利潤近年來開始下滑，百度已經(jīng)虧損好幾個季度了。

葛甲解釋，公司賺不到那么多錢了，首先要把一些支出縮減，招聘是一個前置的流程，生意不好了，第一反應(yīng)肯定是減少招人；接下來如果情況還是沒有好轉(zhuǎn)，那就是縮減福利；縮減后還不能抵御沖擊，下一步就是裁員。

獵頭陸海天以前的主要客戶就是互聯(lián)網(wǎng)公司，近年來，客戶們大大減少了招聘需求，他接觸的不少公司也都在裁員，尤其是 35 歲-40 歲之間的老員工。

他回憶，2017 年，他曾經(jīng)為游戲公司挖人，薪資漲幅是三倍。一般他們挖人，即使年薪百萬的，起碼也會有 30%-50% 的漲幅。

2014 年，C++ 的資深工程師年薪 40 萬元，現(xiàn)在很多能達到 100 萬，并不是說在5年時間里 C++ 技術(shù)有什么質(zhì)的飛躍，漲的部分其實就是時代的紅利。

“現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)沒那么多崗位了，也說明企業(yè)缺乏明顯的增長點。一個行業(yè)大量用獵頭，一定是行業(yè)正在爆發(fā)性成長階段，用獵頭是為了加快人才競爭，它是一個加速服務(wù)，不是孵化性服務(wù)。需求變小的時候，一般就是行業(yè)發(fā)展比較慢，或者公司沒錢了。”陸海天說。

反過來說，互聯(lián)網(wǎng)公司前些年之所以愿意給員工這么高的福利、薪資，是因為公司需要拼盡全力快速成長。

陸海天舉例，上個世紀 90 年代，外資進入中國，外資進入任何一個賽道，這個行業(yè)的工資水平就會大幅度提升。外企算是外來者，為了能快速成長，就不得不用更高的薪水在市場上招人?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的發(fā)展軌跡也類似，前些年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的待遇被大大提高。

葛甲表示，前些年行業(yè)泡沫確實很大，大量人員涌入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的非技術(shù)崗，行業(yè)風(fēng)生水起二十年，造就了無數(shù)財務(wù)自由的人。

同時，因為股票價格高，各公司不控制成本，花費比較粗放。

“這樣做的好處是它的人才競爭力會比較強。也因為那時候企業(yè)股價高、財務(wù)狀況好、利潤率高，這些東西都能成立，但這一切總歸有散場的時候?！?/strong>

陸海天近年最大的感受是，特別高薪引才的公司越來越少，除了一些技術(shù)導(dǎo)向型企業(yè)，大部分公司都是打高性價比的路線，傾向于找 30 歲-35 歲之間的人，還有戰(zhàn)斗力，薪資也不會過高。

雖然有些現(xiàn)象是個例，但有一點可以肯定，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以后想拿高薪?jīng)]那么容易了。

因為沒有行業(yè)紅利之后就意味著要想掙得多，一定要比別人強，比別人效率更高，產(chǎn)出得匹配的上價值。陸海天表示：“以后是搶飯碗的時代，不是躺著等飯碗的時代了?！?/strong>

葛甲指出，未來，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造不了收益的業(yè)務(wù)，或者邊緣的業(yè)務(wù)，都可能會陸續(xù)被裁掉，技術(shù)含量不高的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的利潤率向傳統(tǒng)企業(yè)靠攏。

“發(fā)年終獎之前、期權(quán)到期前裁員，很多人覺得公司‘流氓’，但事實上，商業(yè)不講感情，企業(yè)在合同里承諾工作滿四年授予全部期權(quán)，但沒寫四年之內(nèi)不會裁員。相反，企業(yè)就是為了縮減年終獎、期權(quán)等帶來的成本，才來做這件事的，商業(yè)中不能相信任何口頭承諾。”

葛甲提醒，要根據(jù)自己的專長選擇工作，而不要只依靠企業(yè)美譽度、薪資去做決定。拿一份高工資并不難，難的是能拿多久。他也提到，未來在專精特新領(lǐng)域可能會有回報上的突破口，沒有技術(shù)含量和核心競爭力的崗位會越來越難。

不過，也要認識到，能夠為企業(yè)真正創(chuàng)造價值的員工永遠有競爭力。對個人來說，利用好自己的長處，通過掌握新的技術(shù)或找到增長點，做出產(chǎn)品上的創(chuàng)新，提高公司的效率，或許才是真正有效的職場生存法則。